Без права на отказ

При приеме на работу сотрудника следует учитывать предусмотренные трудовым законодательством гарантии, которые предоставляются при заключении трудового договора. В случае нарушения этих норм работодатель рискует быть привлеченным к административной (и даже уголовной) ответственности.
Право / 29 июля 2021, 17:00

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ. Согласно ей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Не допускается «какое бы то ни было прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства либо пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников». Исключение составляют случаи, в которых право либо обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Когда можно отказать в приеме на работу

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы). Такие разъяснения содержатся в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

В нем также сказано: если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики работы (например, знание иностранных языков, умение работать на компьютере).

В пункте 11 Постановления № 2 внимание судов обращается на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или нахождения работодателя является незаконным. Он нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, законом от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Аналогичные разъяснения на этот счет дает и Минтруд России в Письме от 18.08.2017 № 14-2/В-761. Соответственно, если работник, приглашенный в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места не заключил трудовой договор с пригласившей его организацией, то та вправе отказать в его заключении.

Заметим, что трудовой договор с приглашенным в порядке перевода сотрудником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

Кому нельзя отказывать

Круг лиц, которым также нельзя отказать в заключении трудового договора, установлен и в других нормативных документах. Так, не допускается отказ в приеме на работу в образовательные и медицинские организации ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них этой инфекции (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»).

Запрещается отказывать инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абзац пятый ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. 1, п. 2 ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, установлена квота для приема на работу инвалидов от 2 до 4% в среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов не выше 3% (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181-ФЗ).

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда либо результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения квоты.

Работодатели в соответствии с установленной квотой и в силу ст. 24 Закона № 181-ФЗ для приема на работу инвалидов обязаны:

  • создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах;
  • создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;
  • предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

Таким образом, если работодатель отказывает в приеме на работу свыше квоты, установленной законодательством, то этот отказ является правомерным.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ если работодатель отказывает лицу, ищущему работу, в заключении трудового договора, то по письменному требованию этого лица работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования. Имейте в виду, что любой гражданин, посчитавший отказ в заключении трудового договора необоснованным, имеет право обжаловать его в суде. Если суд примет решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, то он не вправе отказать работнику в его заключении, что вытекает из абзаца шестого ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Защита от дискриминации

Следует отметить, что ст. 3 ТК РФ установлены гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений.

«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, – в частности, говорится в ней. – Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Не является дискриминацией, согласно ст. 3 ТК РФ, установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. На граждан, ищущих работу, в полной степени распространяются гарантии, установленные ст. 3 ТК РФ.

Поскольку в настоящее время трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления № 2).

Дисциплинарная ответственность

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания регулирует гл. 30 ТК РФ. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Он может сам выбрать меру ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.

Административная ответственность

В главе 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (если иное не предусмотрено ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ), влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц – от 1000 руб. до 5000 руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 руб. до 5000 руб.;
  • на юридических лиц – от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Повторное правонарушение повлечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц – от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб.;
  • на юридических лиц – от 50 тыс. руб. до 70 тыс. руб.

Заметим, что ст. 5.27 КоАП РФ (а именно ее рассмотренные ч. 1 и 2) является общей по отношению к различным случаям нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влекут наложение административного штрафа на должностных лиц от 5000 руб. до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина предусмотрена ст. 136 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – УК РФ). Согласно этой статье дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается:

  • штрафом от 100 тыс. руб. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет;
  • либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет;
  • либо обязательными работами на срок до 480 часов;
  • либо исправительными работами на срок до 2 лет;
  • либо принудительными работами на срок до 5 лет;
  • либо лишением свободы на тот же срок.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, предусмотрена ст. 145 УК РФ. Согласно данной статье необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам наказываются штрафом до 200 тыс. руб. либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Работникам предпенсионного возраста государство установило ряд социальных льгот, в том числе предусмотрело норму, которой введена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров, а равно и за неправомерный отказ в трудоустройстве для обозначенной категории (ст. 144.1 УК РФ, Письмо Роструда от 31.03.2021 № ПГ/06028-6-1).

В случае наступления уголовной ответственности по ст. 144.1 УК РФ руководителю организации или работнику, уполномоченному принимать и увольнять сотрудников, могут назначить один из следующих видов наказания:

  • штраф до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Поделиться в соц.сетях: