Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые ТК РФ, другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ относят к рабочему времени. Также ст. 91 ТК РФ устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени – не более 40 часов в неделю. Однако зачастую у работодателя возникает потребность в привлечении работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором в двух случаях:
• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Сверхурочная работа
Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Исходя из данного определения, сверхурочные работы возможны исключительно по инициативе работодателя (Письмо Минтруда РФ от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).
Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ работодателя. В приказе рекомендуется указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ).
По мнению Роструда, согласие на сверхурочную работу должно быть в письменном виде. Работодатель может оформить согласие работника отдельным документом, собрать подписи на общем листе или попросить работника сделать отметку на приказе о привлечении к сверхурочной работе. Важно, чтобы согласие было оформлено до начала выполнения работ (доклад Роструда за IV квартал 2019 г.).
Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. В случае если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не признается (Письмо Минтруда РФ от 05.03.2018 № 14-2/В-149).
Также из вышесказанного определения можно сделать вывод, что при суммированном учете рабочего времени подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода. Исходя из ст. 104 ТК РФ, в случае когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 ч. в неделю.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч. в течение 2 дней подряд и 120 ч. в год. В соответствии с ч. 7 ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13, утвержденном Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Напомним, что с 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов. На это обращено внимание в Информации Минфина РФ № ПЗ-10/2012. Учитывая изложенное, чтобы исключить какие-либо нарекания со стороны контролирующих органов, рекомендуем применять унифицированные формы, разработанные Госкомстатом, закрепляя их использование приказом по учетной политике.
В случае нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Для недопущения чрезмерного превышения нормальной продолжительности рабочего времени в ст. 99 ТК РФ закреплен порядок привлечения к сверхурочной работе, определена предельная продолжительность сверхурочной работы для каждого работника, установлен круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено.
Работника можно привлечь к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих случаях (ст. 99 ТК РФ):
• необходимость закончить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника в связи с непредвиденной задержкой по техническим условиям производства;
• необходимость закончить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если незавершение работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• необходимость закончить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если незавершение работы может создать угрозу жизни и здоровью людей;
• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 ТК РФ).
Однако даже добровольное согласие работника не позволит работодателю привлечь его к работе сверхурочно, если работник относится к кругу лиц, для которых сверхурочная работа безусловно запрещена. Так, не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:
• беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
• лиц в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, Перечень профессий и должностей которых утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252) (ст. 268 ТК РФ);
• работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
• иных работников (например, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени).
При привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):
• получить письменное согласие работника;
• убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
• ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.
К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, 264 ТК РФ):
• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;
• опекуны (попечители) несовершеннолетних.
Особенности, условия, порядок привлечения к сверхурочной работе спортсменов и тренеров, в том числе лиц, не достигших 18 лет, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В части 3 ст. 99 ТК РФ выделено три случая, при которых работодатель вправе привлечь работника к выполнению сверхурочных работ без его согласия:
• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе возможно исключительно при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
За исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде. Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например, в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере либо (по желанию работника) ему предоставляется дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
При этом первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
По мнению Верховного суда РФ, при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие, кроме оклада, дневной или часовой ставки, выплаты в пользу работника (Решение от 21.06.2007 № ГКПИ07-516).
Работа на условиях ненормированного рабочего дня
Как следует из ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется (Письмо Минтруда РФ от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616).
При таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы не раньше окончания рабочего дня. Следует помнить, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и так далее. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни (Письмо Минтруда РФ от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616).
Привлечение к работе сотрудников, которым установлен ненормированный график в их выходные и нерабочие праздничные дни, должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.
Также следует учитывать, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера. Это должно происходить время от времени и только в определенных случаях (см. Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. С соответствующим документом необходимо ознакомить работников под роспись.
Примером оформления внесения сведений об установлении ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме в локальный нормативный акт может служить:
Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов»;
Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 01.11.2007 № 274п «Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР».
Следует помнить, что к категории работников с ненормированным рабочим днем нельзя отнести лиц, которым в соответствии со ст. 94 ТК РФ установлена предельная норма ежедневной работы (смены). К таким работникам относятся, в частности:
• работники в возрасте от 14 до 18 лет;
• инвалиды;
• работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Также в режиме ненормированного рабочего дня не могут работать те лица, которым на основании ст. 92 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. К таким работникам относятся, в частности:
• работники в возрасте до 18 лет;
• работники, являющиеся инвалидами I или II группы;
• работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда.
Вместе с тем работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, но только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем (сменой). На это указывает ч. 2 ст. 101 ТК РФ. Иначе говоря, привлекать сотрудников с неполным рабочим днем к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени работодателям запрещено. Это возможно лишь при сокращенной рабочей неделе, но в условиях полного рабочего дня.
Установление определенным категориям работников ненормированного рабочего дня, помимо коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта работодателя, регулируется также иными нормами.
Например, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день (п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15).
Утвержденного перечня должностей недостаточно. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне обязательно должно быть в него включено, поскольку режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации.
Например, в трудовой договор включается следующая формулировка: «Работник исполняет трудовые обязанности в условиях ненормированного рабочего дня».
В этом случае в дальнейшем не потребуется получения согласия работника. Если в трудовом договоре такое условие не предусмотрено, то, чтобы установить работнику ненормированный рабочий день, в договор нужно будет внести соответствующие изменения, поскольку введение нового режима работы является изменением существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, для привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня необходимо одновременное соблюдение следующих условий:
• должность, на которую принимается работник, должна быть закреплена в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденном локальными нормативными актами организации;
• в трудовом договоре должно быть прописано условие об установлении работнику ненормированного рабочего дня;
• в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции.
При возникновении необходимости работодатель должен распорядиться (письменно или устно) о привлечении работника к выполнению работы сверх установленной продолжительности.
Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.
Но, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, работодатель может составить (в том числе на основании формы № Т-12 (или № Т-13), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») документ для фиксации времени привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Пунктом 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» установлено, что формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухучета. Формы первичных учетных документов для организаций госсектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ.
Несмотря на то что организациям предоставлено право использовать самостоятельно разработанные формы документов, многие продолжают использовать именно унифицированные формы, закрепляя их использование в своих приказах по учетной политике.
Работа в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Если эти дни отдыха не были использованы, то по письменному заявлению работника возможна выплата денежной компенсации (ст. 126 ТК РФ, Письмо УФНС РФ по г. Москве от 18.01.2007 № 21-11/003925@).
Исключение составляют беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет, которым замена в том числе ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков запрещена (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) (Письмо Минтруда РФ от 27.06.2017 № 14-2/ООГ-5299).
